Michel Bihry est le responsable de l’administration du personnel en Europe, Afrique et au Moyen-Orient chez Syngenta Seeds. Dans cette interview, il nous fait part de la politique de son entreprise sur le sujet de l’expatriation.
Cap Entreprise :Employez-vous des expatriés ? Si oui, en quelles proportions ?
Michel Bihry : Sur la totalité de nos salariés, environ 1% sont des expatriés. Vous voyez que ce n’est pas le cas de tout le monde ! En effet un salarié expatrié coûte cher à l’entreprise, c’est pourquoi chez nous ce statut est réservé aux fonctions d’encadrement, en particulier managériales.
CE :Si chez Syngenta l’expatriation est réservée aux managers, sont-ils nombreux à en profiter ?
MB : Pour vous donner une idée, entre 5 et 10% de nos managers ont des contrats d’expatriation. Ce n’est pas énorme, ils ne sont pas très nombreux.
CE :Qu'est ce que cela vous apporte de détacher des employés à l'étranger plutôt que d'embaucher localement ?
MB : Alors il y a deux possibilités : quand nous envoyons un manager à l’étranger c’est soit pour doter un pays de compétences dont il ne dispose pas localement, soit pour que cette personne se charge d’un projet défini dans le temps.
En fait nous faisons généralement partir des équipes d’encadrement dans les pays à forte croissance, afin de leur apporter la méthodologie suffisante pour bien structurer cette croissance.
D’autre part nous cherchons à envoyer des salariés qui ont du potentiel, dans le but de leur permettre de se développer et d’acquérir une dimension internationale. En effet nous leur donnons l’occasion de découvrir de nouveaux marchés, parfois de nouveaux modes de distribution, etc.
CE :Justement, quel genre de personnes faites vous partir en expatriation ? Y-a-t-il un profil particulier ?
MB : Bien sûr nous ne faisons pas partir les gens au hasard ! Parmi les candidats à l’expatriation nous choisissons des personnes qui ont un réel savoir-faire et qui ont déjà donné des résultats satisfaisants au sein de l’entreprise. Une culture internationale est également appréciable, que ce soit au niveau des langues étrangères parlées ou bien de l’expérience de la vie à l’étranger. Nous demandons au minimum la maîtrise de l’anglais mais le fait que le ou la candidat(e) maîtrise d’autres langues est un critère positif. D’autre part, les études à l’étranger comptent, tout comme un poste tel que le VIE (Volontariat International en Entreprise, voir article Le VIE en six questions).
Nous recherchons aussi des qualités au niveau personnel. Pour ce genre de postes il nous faut des personnalités autonomes et adaptables, il ne s’agit pas d’aller plaquer des façons de faire toutes faites et typiquement françaises dans un nouvel environnement qui n’a rien à voir !
L’expatriation demande aussi une bonne capacité d’assimilation des particularités et des points de vue locaux, ceci pour bien s’adapter à l’environnement.
Autre chose, pour faire partir un manager à l’étranger il ne faut pas oublier de prendre en compte son environnement ! Nous faisons souvent partir des couples ou des familles et chez Syngenta, nous savons qu’une expatriation réussie repose en grande partie sur la motivation du conjoint. Quand les enfants sont grands il faut également les convaincre de quitter leur pays. Il m’est arrivé récemment qu’un manager prêt à partir pour l’étranger se ravise au dernier moment parce que son fils de seize ans n’avait pas envie de déménager aussi loin.
CE : Vous parlez d’expatriation réussie. Pour vous assurez qu’une expatriation « fonctionne » délivrez-vous une formation aux personnes que vous destinez à travailler à l’étranger ?
MB :Nous organisons un voyage de découverte, généralement un gros week end pendant lequel le couple ou la famille peut prendre connaissance de la ville où nous leur proposons de déménager. Parfois, après avoir découvert cet environnement, il arrive que certaines personnes se rendent compte qu’elles ne sont pas prêtes à tenter l’expérience. Par exemple nous avons voulu faire partir un couple au Maroc, ils étaient tout à fait enthousiastes jusqu’à ce week end de découverte. Là-bas ils ont réalisé que leur image un peu « vacances » du pays ne correspondait pas à ce qu’ils allaient vivre pendant trois ans. Ils ont donc refusé.
Il vaut mieux le savoir, l’expatriation ce n’est pas le Club Med !
CE : Quels avantages concédez-vous aux cadres que vous expatriez ?
MB :Vous savez peut-être qu’un expatrié coûte cher, environ deux fois le coût d’un salarié normal, et encore plus si la personne part avec ses enfants.
Tout d’abord nous assurons les frais du déménagement et du logement. Nous essayons de payer un logement qui correspond aux besoins du couple ou de la famille, mais nous sommes parfois obligés d’en faire plus, par exemple si le climat politique nécessite une résidence sécurisée. L’entreprise se charge également de payer l’école internationale pour les enfants de plus de six ans et ce jusqu’au lycée.
Nous offrons en plus un voyage par an aux expatriés et à leur famille pour leur permettre de rentrer chez eux en vacances.
En ce qui concerne la sécurité sociale, l’assurance et autres, chez Syngenta nous tenons à maintenir un environnement administratif équivalent à celui du pays d’origine de nos expatriés. Nous effectuons une simulation d’impôt dans le pays de destination et nous en retirons les impôts à payer dans le pays d’origine, l’entreprise paye le surplus. En ce qui concerne la sécurité sociale et les assurances, soit nos salariés expatriés choisissent le système local soit ils prennent un contrat spécial expatriés auprès d’un assureur. Il en va de même pour les retraites.
En raison du coût élevé de l’expatriation, nous maintenons nos salariés dans ce genre de postes pendant un temps déterminé, au maximum cinq ans. A la fin de ce CDD, nous passons les expatriés en contrats locaux et nous ne prenons plus en charge les frais de la famille.
CE :À votre avis quels sont les avantages et les inconvénients de faire partir un Français, en terme de particularités culturelles ?
MB :Eh bien les français ne sont généralement pas très bons en langue, à quelques exceptions près. Ce sont donc ces exceptions-là que nous essayons de faire partir !
Cap Entreprise : Employez-vous des expatriés ? Si oui, en quelles proportions ?
